GREEN MARKETING

Gần đây, các phương tiện thông tin đại chúng liên tục đưa thông tin về những hoạt động kinh doanh gây tác động đến môi trường của nhiều doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đó là những thông tin về việc Vedan xả nước thải thẳng ra sông Thị Vải. Trên thế giới là những thông tin về sữa sản xuất tại Trung Quốc bị nhiễm chất melamine và gần đây nhất là vụ tràn dầu của tập đoàn BP ở vịnh Mexico...
Những chuyên gia về marketing đánh giá năm 2010 là năm bùng nổ của tiếp thị xanh (green marketing). Người tiêu dùng không còn quan tâm đến việc công ty và thương hiệu của bạn “xanh” như thế nào, thay vào đó họ muốn biết công ty và thương hiệu của bạn giúp cuộc sống của họ “xanh hơn” như thế nào…
Theo Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ (AMA), tiếp thị xanh là hoạt động tiếp thị cho sản phẩm an toàn với môi trường. Do vậy, tiếp thị xanh gắn với một loạt hoạt động rộng rãi bao gồm điều chỉnh sản phẩm, thay đổi quy trình sản xuất, thay đổi cách thức đóng gói cũng như thay đổi cách truyền thông tiếp thị.
Theo các chuyên gia marketing, tiếp thị xanh liên quan đến một quá trình kinh doanh sản phẩm, dịch vụ dựa trên những lợi ích môi trường. Những sản phẩm, dịch vụ này có thể thân thiện với môi trường hoặc được sản xuất, đóng gói theo phương pháp thân thiện với môi trường.
Một giả thiết hiển nhiên của tiếp thị xanh là những người tiêu dùng hiện tại và tiềm năng sẽ nhận thấy “tính năng xanh” là một lợi ích của sản phẩm hoặc dịch vụ và dựa vào tiêu chí này để quyết định mua. Và dĩ nhiên cũng có một giả thiết là người tiêu dùng sẽ sẵn sàng trả tiền cao hơn cho sản phẩm hoặc dịch vụ xanh.
Chúng ta đang sống trong một thế giới với tốc độ thay đổi chóng mặt, những thách thức lớn từ môi trường, thay đổi khí hậu, dịch bệnh… và hàng loạt các hậu quả khác do sự tàn phá môi trường.
Hơn bao giờ hết, tiếp thị xanh đang là mối quan tâm và ưu tiên chiến lược của các tập đoàn trên thế giới. Với sự bùng nổ của xu hướng này trên toàn cầu, các nhà sản xuất và kinh doanh Việt Nam cần phải làm gì?
Dưới đây là 10 cách thức đơn giản mà các doanh nghiệp trong lĩnh vực bán lẻ có thể áp dụng. Nếu doanh nghiệp của bạn hoạt động trong các lĩnh vực kinh doanh khác cũng có thể học hỏi những phương pháp đơn giản của các doanh nghiệp bán lẻ miễn sao đơn giản và giúp đạt được mục tiêu bảo vệ môi trường, thân thiện với môi trường và phát triển bền vững.
1) Tắt tất cả thiết bị khi không sử dụng.
2) Khuyến khích truyền thông bằng e-mail.
3) Giảm lãng phí giấy tờ (máy fax...).
4) Sử dụng giấy hai mặt bất kỳ khi nào có thể.
5) Không để vòi nước bị chảy nước.
6) Lắp thiết bị tiết kiệm nước trong nhà vệ sinh.
7) Tìm nguồn cung có thể tái sử dụng giấy.
8) Chọn nhà cung cấp có thể tái sử dụng bao bì.
9) Liên tục tìm kiếm những phương pháp để làm sản phẩm và dịch vụ “xanh” hơn đối với cộng đồng.
10) Trước khi xem xét mua đồ đạc sử dụng trong văn phòng, hãy xem xét khả năng điều chỉnh hoặc sửa chữa.Ngoài ra, để giúp các chiến dịch tiếp thị xanh thật sự hiệu quả, doanh nghiệp có thể thực hiện những điều sau đây:
1) Trung thực. Doanh nghiệp phải làm những gì đã công bố trong chiến dịch tiếp thị xanh. Các chính sách kinh doanh và các hoạt động trong chuỗi giá trị phải nhất quán, thân thiện với môi trường và tạo được sự tín nhiệm.
2) Thông tin cho khách hàng. Khách hàng mục tiêu nhận biết được tầm quan trọng, có đầy đủ thông tin và hiểu rõ về các chiến dịch tiếp thị xanh của doanh nghiệp. Thường xuyên truyền thông tương tác hai chiều.
3) Cho khách hàng cơ hội cùng tham gia. Khách hàng trực tiếp tham gia vào các hoạt động trong chiến dịch tiếp thị xanh của doanh nghiệp bởi khách hàng là một thành phần không thể thiếu trong chuỗi giá trị của công ty.
Khái niệm tiếp thị xanh không mới, tuy nhiên với sự bùng nổ của xu hướng xanh trên thế giới trong năm 2010 cho thấy cộng đồng doanh nghiệp cả thế giới đang cùng nỗ lực bảo vệ môi trường sinh thái và tạo ra ngày càng nhiều các sản phẩm thân thiện với môi trường. Doanh nghiệp Việt Nam có lẽ không thể đứng ngoài dòng trào lưu này.

Nguyễn Đăng Duy Nhất

TBKTSG 30/09/2010

Co-branding - Xu huong kinh doanh moi

Co-branding (hợp tác thương hiệu) là một xu hướng kinh doanh mới đang hình thành và phát triển tại Việt Nam trong thời gian gần đây...

Nhiều thương hiệu đã tiến hành kết hợp với nhau như Thế giới di động và HP, Q-mobile và Swarovski, ICP và Thuận Phát, Eximbank và Nguyễn Kim, Sacombank và Viễn Thông A… Dưới đây chúng ta cùng tìm hiểu về hình thức hợp tác thương hiệu và nhận dạng về xu hướng kinh doanh này.
Co-branding là khái niệm liên quan đến những sự sắp xếp khác nhau trong marketing. Nó gắn kết một sản phẩm hoặc dịch vụ với nhiều hơn một thương hiệu hoặc gắn kết sản phẩm với một cá nhân nào đó ngoài nhà sản xuất.
Co-branding cũng được gọi là đối tác thương hiệu khi hai công ty hình thành liên minh để cùng làm việc, tạo ra sự hợp lực về marketing. Co-branding còn được dùng để khái quát một loạt hoạt động marketing liên quan đến hai hay nhiều thương hiệu.
Một dạng hợp tác thương hiệu điển hình là hai hoặc nhiều công ty hợp tác để gắn các thành phần nhận dạng thương hiệu như logo, tên hiệu vào một sản phẩm nào đó. Mục đích của việc hợp tác này nhằm kết hợp sức mạnh của hai hoặc nhiều thương hiệu để gia tăng sự vượt trội về giá trị mà khách hàng sẵn sàng chi trả, tăng cường khả năng chống lại sản phẩm hoặc dịch vụ của mỗi nhà sản xuất riêng lẻ hoặc giúp kết nối sự cảm nhận đa dạng của các thương hiệu cho một sản phẩm nào đó.
Việc hợp tác thương hiệu sẽ giúp doanh nghiệp mở rộng và thỏa mãn nhu cầu khách hàng; đạt lợi ích tài chính; tăng cường vị thế cạnh tranh; giới thiệu sản phẩm mới với những ấn tượng mạnh mẽ; tạo ra giá trị được khách hàng mới cảm nhận; gia tăng hiệu quả hoạt động…
Gần đây đã có một số thương hiệu nước ngoài hợp tác với các thương hiệu trong nước. Việc hợp tác thương hiệu sẽ giúp các doanh nghiệp nước ngoài khai thác thị trường mới với chi phí thấp nhất; có cách tiếp cận thích hợp khi công ty tìm kiếm phản hồi nhanh hơn; thu nhập từ tiền bản quyền; chia sẻ rủi ro; tạo tiềm năng phát triển các mối quan hệ hợp tác trong tương lai.
Còn đối với các doanh nghiệp Việt Nam, họ sẽ được tiếp cận nguồn lực tài chính mới; việc hợp tác công nghệ giữa hai công ty sẽ cho kết quả tốt hơn là nỗ lực của một công ty đơn lẻ; giúp gia tăng giá trị cho thương hiệu hợp tác; ấn tượng sản phẩm và sự tín nhiệm được cải thiện với những liên tưởng thương hiệu khác; gia tăng sự tin tưởng của khách hàng vào sản phẩm; gia tăng sự xuất hiện trước khách hàng từ những quảng cáo kết hợp.
Có bốn dạng hợp tác thương hiệu chính là hợp tác thương hiệu thành phần cấu thành; hợp tác thương hiệu cùng công ty; hợp tác thương hiệu liên doanh; hợp tác thương hiệu đa tài trợ.
Hợp tác thương hiệu thành phần cấu thành (ingredient co-branding) là hình thức tạo ra giá trị thương hiệu cho nguyên vật liệu, các thành phần chứa trong các sản phẩm khác. Chẳng hạn máy tính xách tay Dell sử dụng chip của Intel, pin của Sony và phần mềm của Microsoft.
Hợp tác thương hiệu cùng công ty (same company co-branding) là hình thức một công ty quảng bá cho nhiều thương hiệu. Ví dụ Masan quảng bá cho nước tương Chinsu kết hợp với nước mắm Nam Ngư.
Hợp tác thương hiệu liên doanh (joint-venture co-branding) là hình thức hai hoặc nhiều công ty hợp tác quảng bá một sản phẩm cho một đối tượng khách hàng mục tiêu. Chẳng hạn trường hợp Sacombank kết hợp với Viễn Thông A tạo ra sản phẩm thẻ giúp người tiêu dùng sử dụng thẻ của Sacombank để mua hàng ở siêu thị của Viễn Thông A với một số ưu đãi.
Hợp tác thương hiệu đa tài trợ (multi-sponsors co-branding) là hình thức hai hoặc nhiều công ty, nhiều thương hiệu hợp tác theo hình thức tài trợ để quảng bá cho các sản phẩm và thương hiệu của nhau. Chẳng hạn nhiều thương hiệu cùng tham gia quảng bá thương hiệu và đưa sản phẩm về nông thôn trong chương trình hàng Việt Nam chất lượng cao.
Để việc hợp tác thương hiệu thật sự mang lại hiệu quả cao, doanh nghiệp cần:
1. Tìm kiếm những thương hiệu bổ sung cho nhau.
2. Tìm kiếm sự hợp lực giữa các sản phẩm và dịch vụ.
3. Giúp mở rộng khách hàng và trải nghiệm khách hàng.
4. Đảm bảo ban giám đốc của các bên tương thích và thống nhất quan điểm.
5. Bắt đầu ở quy mô nhỏ trước khi nhân rộng.Hiểu biết đầy đủ về hợp tác thương hiệu và áp dụng hiệu quả hình thức này sẽ giúp các doanh nghiệp Việt Nam xây dựng thương hiệu vững mạnh và gia tăng hiệu quả kinh doanh. Ngoài ra, để khai thác tốt hình thức hợp tác thương hiệu, doanh nghiệp cũng cần sự hỗ trợ của các cơ quan và các hiệp hội liên quan.
Tac gia:
Nguyễn Đăng Duy Nhất
TBKTSG 5/2010

Làm sao để thu hút và giữ người tài?
Một đề tài được nhiều công ty quan tâm trong thời gian gần đây là “Làm thế nào để thu hút và giữ người tài?”. Nhiều hội thảo đã được tổ chức và các cuộc tranh luận luôn diễn ra hết sức hấp dẫn và thường có “kết thúc mở”. Bài viết sau đây xin gợi ý một số các giải pháp nhằm giúp cho doanh nghiệp tháo gỡ vấn đề này.
Trước hết, hãy cùng tìm hiểu thế nào là “nhân tài”? (tiếng Anh dịch là Talent). Talent được định nghĩa là các khả năng và phẩm chất (abilities and qualities). Do vậy, khi doanh nghiệp có nhiều nhân tài công ty sẽ duy trì được tiếng tăm (reputation) và cải thiện ấn tượng thương hiệu (brand image) đối với các đối tác và khách hàng. Nhân tài sẽ giúp cho công ty gia tăng hiệu suất (productivity) và là nguồn động lực để hướng tổ chức ngày càng cải thiện và hoàn chỉnh. Để thu hút nhân tài, công ty cần phải tổ chức các chương trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng ví dụ như: hội chợ việc làm, trò chuyện nghề nghiệp, tài trợ, website công ty, mạng xã hội hoặc quảng cáo việc làm. Bên cạnh đó công ty cũng cần phải xây dựng các chương trình nhân tài bao gồm những chương trình học tập để nâng cao kỹ năng chuyên môn, các chương trình phát triển lãnh đạo, đồng thời mức đền bù (compensation) phải cạnh tranh với thị trường và tương xứng với năng lực nhân viên. Xây dựng các chính sách tuyển dụng và duy trì nhân tài trong toàn công ty để các cấp quản lý và lãnh đạo đều thông suốt.
Thu hút nhân tài đã khó, giữ nhân tài thật sự là một kỳ công. Con người không phải là tài sản quan trọng nhất mà những con người có năng lực mới là tài sản quý giá nhất của công ty. Do vậy, việc giữ những nhân tài, người có năng lực, có phẩm chất cho công ty là công việc của tất cả mọi người trong tổ chức. Thực tế Việt Nam cho thấy các nhà tuyển dụng cần phải chấp nhận thực trạng là: có một khoảng cách khá lớn giữa giáo dục và nhân tài; nhân tài ngày càng khan hiếm, cầu luôn vượt cung; nhân tài ngày càng đòi hỏi, công ty đánh đổi; lòng trung thành và sự cam kết từ nhà tuyển dụng và nhân tài chưa có điểm chung. Một vài khảo sát gần đây cho thấy nhân tài bỏ đi là do một số các nguyên nhân như: thiếu mối quan hệ hỗ trợ trong công việc, thiếu sự cố vấn tư vấn của cấp trên, môi trường làm việc thiếu cơ hội và thách thức để sử dụng năng lực và thăng tiến, thiếu sự phân quyền (có chức vụ cao nhưng không có quyền quyết định về tài lực), xung đột với cấp trên và một lý do thông thường là lương bổng và phúc lợi không hấp dẫn.
Để giữ nhân tài doanh nghiệp cần phải làm gì? Sau đây là 10 bước để giúp xây dựng “Talent retention” cho tổ chức:
1. Thể hiện thật tậm sự quan tâm và đánh cao nhân tài.
2. Tổ chức sắp xếp công việc hợp lý giúp cho nhân viên thấy được ý nghĩa công việc họ đang làm và sự đóng góp vào thành tích chung của công ty.
3. Trò chuyện với nhân viên để hiểu lý do họ muốn ở lại và làm sao để giữ được họ.
4. Tạo cơ hội để phát triển năng lực.
5. Thường xuyên gặp gỡ một đối một để hướng dẫn (one to one coaching), lắng nghe và hành động.
6. Làm cho mọi người trong tổ chức thấy được việc giữ nhân tài là trách nhiệm của mỗi người.
7. Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp (career development path).
8. Làm rõ mong đợi kết quả công việc của cấp trên và tổ chức đối với nhân viên (performance expectations).
9. Quản lý sự thay đổi hiệu quả cùng với nhân viên.
10. Lãnh đạo làm gương.
Cuối cùng, xin giới thiệu tham khảo một hình Nhân tài hoàn chỉnh của một tập đoàn đa quốc gia.
Bước 1: Thu hút nhân tài
Tìm nguồn nhân tài
Tuyển dụng nhân tài
Lựa chọn nhân tài
Chào đón nhân tài
Bước 2: Gắn kết nhân tài
Lập kế hoạch chuyển nhân tài thành nhân viên
Lập kế hoạch gắn kết
Quản lý hiệu quả công việc
Năng lực quản lý
Bước 3: Xây dựng và phát triển nhân tài
Kế hoạch phát triển sự nghiệp
Qui trình luân chuyển nội bộ
Kế hoạch kế thừa
Đánh giá nhân tài
Bước 4: Giữ nhân tài
Các mục đích thâm niên phục vụ
Đánh giá các rủi ro ra đi
Thiết kế hồ sơ công việc phù hợp với nguyện vọng nhân viên
Đánh giá các chỉ số nghĩ việc
Nói tóm lại, thu hút và giữ nhân tài là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công của công ty. Những nhân tài có năng lực và phẩm chất tốt chính là lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp để tồn tại và phát triển. Thu hút và giữ nhân tài vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật do vậy một mặt doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các mô hình quản trị khoa học về quản trị nhân sự, mặt khách ban lãnh đạo doanh nghiệp cần phải linh hoạt áp dụng các chiến lược phù hợp với tầm nhìn, sứ mạng, giá trị và chiến lược kinh doanh của công ty. Có như vậy mới đảm bảo doanh nghiệp vẫn thu hút và duy trì được nhân tài trong khi vẫn đảm bảo phát triển kinh doanh theo đúng định hướng đã vạch ra.
Thạc sỹ Nguyễn Đăng Duy Nhất
Viện Phát Triển Kinh Tế (IDR)

Nghệ thuật tuyển và giữ Nhân Tài

Làm thế nào để tuyển đuợc nhân viên giỏi? Làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi? Trên thực tế, tuyển được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân họ còn khó gấp bội. Các nhân viên giỏi luôn đánh giá được giá trị bản thân. Đồng thời họ cũng biết rằng có nhiều lựa chọn nghề nghiệp khác dành cho mình ở mọi thời điểm. Đôi khi, họ cũng là những người hơi lập dị, khiến cho việc quản lý trở nên khó khăn hơn.
Việc họ ra đi sau khi đuợc đào tạo hay đã có vốn kinh nghiệm vững vàng là điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải đau đầu. Nhiều người cho rằng chiến lược giữ chân nhân viên duy nhất là thể hiện rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm của họ trong hợp đồng lao động. Nhưng đó không phải là cách làm duy nhất!
Chúng ta thích câu nói rằng: "Trừ khi bạn có nhân viên, bạn có thể không phải là nhà lãnh đạo”. Những thách thức của việc tuyển dụng các nhân viên giỏi trong thị trường lao động cạnh tranh như ngày nay để thấy rằng, giữ chân nhân viên giỏi trở thành một phần tất yếu cho thành công của bạn.
Lương là một trong những nhân tố ít quan trọng của việc giữ chân nhân viên giỏi. Vậy điều gì là quan trọng với họ? Các nhà lãnh đạo có thể làm gì để giữ lòng nhiệt tình và sự cam kết của nhân viên luôn ở mức độ cao?
Chương trình "Nghệ thuật" giữ chân nhân viên giỏi sẽ cung cấp cho bạn những chỉ dẫn mà bạn cần áp dụng để tạo ra và phối hợp với các yếu tố thu hút những nhân viên giỏi về làm việc bên mình; Giúp bạn có cái nhìn toàn diện về quá trình tuyển dụng - đào tạo - giữ chân nhân viên và các phương pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu xuyên suốt này.
Chương trình được chia sẻ với 3 khách mời:
- Bà Trần Triều Thúy Vũ, Giám Đốc Nhân Sự, Gannon Việt Nam
- Ông Nguyễn Đăng Duy Nhất, Phó Tổng Giám Đốc Kinh Doanh, Kinh Đô
- Bà Zeny Ramirez, Giám Đốc Phát Triển Kinh Doanh, Employment Việt Nam
Thành hay bại của doanh nghiệp là ở con người, mà ở đó nhân viên giỏi là một chủ thể không thể tách rời. Nhân viên giỏi luôn đánh giá được giá trị bản thân và họ muốn được thỏa mãn bản thân cao nhất, cả vật chất lẫn tinh thần. Việc giữ chân nhân viên giỏi đang là một vấn đề đau đầu đối với các nhà lãnh đạo.
Mở đầu chương trình, Bà Trần Phương Thúy, Giám Đốc Công Ty AGEL với vai trò là người điều phối chương trình, đã dành thời gian cùng với các nhà quản lý tiến hành Trắc nghiệm khả năng giữ chân nhân viên giỏi. Bài trắc nghiệm giúp các nhà quản lý đánh giá được khả năng giữ nhân viên giỏi của mình.
I. LÀM THẾ NÀO ĐỂ TUYỂN ĐƯỢC NHÂN VIÊN GIỎI
Tiếp nối chương trình, với kiến thức sâu rộng và hơn 10 năm kinh nghiệm công tác tuyển dụng, quản lý nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia, Bà Trần Triều Thúy Vũ, Giám Đốc Nhân Sự Công Ty Gannon Việt Nam chia sẻ về "Talent Recruitment".
Trước tiên, các nhà quản lý được chia thành 4 nhóm, mỗi nhóm có 1 đại diện và tập hợp các vấn đề mà nhóm đang quan tâm, liên quan đến làm thế nào để tuyển đuợc nhân viên giỏi? làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi? ... Sau thời gian 7 phút, đại diện các nhóm báo cáo. Các vấn đề chủ yếu tập trung đến đào tạo, chính sách, chiến lược phát triển nhân viên, văn hóa doanh nghiệp, quy mô công ty, ...
Vậy để giải quyết các yêu cầu trên, Bà Trần Triều Thúy Vũ đưa ra "chuẩn" - bộ khung cho việc thu hút, tuyển dụng nhân viên giỏi.
Thế nào là nhân viên giỏi? Đó là người có thể giúp công ty ngày một phát triển và có thể làm việc, thích nghi với môi trường, văn hóa công ty. Một công ty hơn hết rất cần nhân viên giỏi, vì nhân viên giỏi là thành tố quan trọng ảnh hưởng đến mọi định hướng và thành quả kinh doanh mà công ty có được.
Các tiến trình có thể tuyển được nhân viên giỏi? Để thu hút được người có năng lực vào công ty thì thường từ hai yếu tố sau:
- Sức hút từ thương hiệu của công ty: Thương hiệu là một nhân tố quan trọng quyết định sức hấp dẫn và nguồn động lực để thu hút tài năng cho doanh nghiệp.
- Phúc lợi mà công ty mang lại: Giữa các công ty khác nhau để có thể tuyển được nhân viên giỏi thì cần có chế độ phúc lợi tốt. Ngoài lương ra, công ty cần quan tâm hơn về các nhu cầu khác của ban thân nhân viên. Giúp nhân viên an tâm làm việc, thể hiện hết bản thân mình và cống hiến hết sức mình cho công việc.
Cách đưa những nhân viên giỏi đi đến thành công? Để người tài có thể làm việc hiệu quả và giúp công ty đi đến thành công thì cần có một chiến lược phát triển nhân viên giỏi kết hợp với quy trình hướng tài năng. Từ những mong muốn và thực trạng của công ty sẽ tạo nên một kế hoạch phát triển nhân viên giỏi, gắn liền với mục đích kinh doanh mà công ty mong muốn.
Các tiến trình phát triển nhân viên giỏi trong công ty? Cần xây dựng cấu trúc phát triển cho nhân viên giỏi trong công ty, vì kết quả của cấu trúc này là kết quả kinh doanh của công ty.
II. LÀM THẾ NÀO ĐỂ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI
Tuyển dụng là một quá trình tốn kém về thời gian, công sức của doanh nghiệp. Tuy nhiên, điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo đau đầu là sau một thời gian được đào tạo bài bản, tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong quá trình làm việc thì cũng là lúc họ quyết ra đi. Qua khảo sát cho thấy, lương là một trong những nhân tố ít quan trọng trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Vậy làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi? Chúng ta hãy cùng lắng nghe những chia sẻ của 2 khách mời: Ông Nguyễn Đăng Duy Nhất, Phó Tổng Giám Đốc Kinh Doanh Công Ty CP Kinh Đô và Bà Zeny Ramirez, Giám Đốc Phát Triển Kinh Doanh Công Ty Employment Việt Nam.
Với thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi càng được các nhà lãnh đạo chú trọng hơn, trở thành một phần tất yếu cho thành công của doanh nghiệp.
Ông Nguyễn Đăng Duy Nhất, Phó Tổng Giám Đốc Kinh Doanh Công Ty CP Kinh Đô, từng nắm giữ những chức vụ quản lý tại các tập đoàn đa quốc gia hàng đầu thế giới như: Prudential, Dutch Lady, URC, Tradewind Asia, Heinz, ... đã chia sẻ những cốt lõi của vấn đề mà các nhà quản lý đang quan tâm - "nghệ thuật" nhưng ngắn gọn và sâu sắc.
People are not your most important asset. The right people are - Jim Collins
Đúng người, đúng việc, đúng thời điểm là việc quan trọng mà các nhà quản lý cần quan tâm. Đồng thời, chúng ta cũng cần phân biệt giữa khả năng và năng lực của nhân viên. Khả năng là những gì tự nhiên hay thuộc về phẩm chất, còn năng lực là có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc nào đó. Người có khả năng và năng lực tại doanh nghiệp này thì chưa chắc có năng lực, đáp ứng công việc tại một doanh nghiệp khác.
Tại sao chúng ta phải giữ chân nhân viên giỏi? thứ nhất đó là vì danh tiếng và thứ 2 đó là vì hiệu quả công việc. Một số công ty chọn chiến lược thay đổi người liên tục, nhưng đa số chọn giải pháp "giữ người".
Trong thực tế, chúng ta chấp nhận sự thật rằng, có những khoảng cách giữa cung và cầu; giữa giáo dục và nhân tài; nhân tài ngày càng khan hiếm; cầu vượt cung; nhân tài đòi hỏi, công ty đánh đổi; lòng trung thành và sự cam kết từ hai phía; tuyển nhầm người.
Vậy tại sao nhân viên giỏi ra đi? đó là:
- Thiếu những chương trình huấn luyện để nâng cao chuyên môn, họ cảm thấy không học hỏi gì nữa ở môi trường hiện tại.
- Người cố vấn không hiệu quả.
- Môi trường thiếu thử thách.
- Công việc chồng chéo, không được hệ thống, không theo quy trình.
- Thiếu mối quan hệ đồng nghiệp trong môi trường làm việc.
- Thưởng phạt không công bằng, minh bạch.
Do đó, để giữ chân nhân viên giỏi, chúng ta cần có kế hoạch
- Giữ gìn hình ảnh công ty.
- Tiến hành phỏng vấn người nghỉ việc.
- Tập trung phát triển tiềm lực nhân sự.
- Lưu trữ thông tin nhân viên để theo dõi quá trình làm việc của họ. Phải biết họ cần gì, muốn gì; tùy theo từng cá nhân, chúng ta sẽ có cách ứng xử khác nhau để giữ người.
Để thực hiện kế hoạch trên, chúng ta cần thực hiện những yêu cầu tiên quyết
- Chuẩn bị sẵn chương trình / cách thức để giới thiệu nhân viên. Nếu không, người mới vào sẽ bỡ ngỡ hoặc có những suy nghĩ không hay về người khác, gây ra những ấn tượng không tốt, khó làm việc được lâu dài.
- Tạo môi trường làm việc tốt.
- Cung cấp những chương trình huấn luyện phù hợp với nhu cầu.
- Đưa ra gói lương bổng phù hợp.
- Đưa ra lời khuyên.
- Thực hiện chiến lược khen thưởng.
10 bước xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên giỏi
1. Đưa ra những điều mà tổ chức quan tâm thật sự và cách đánh giá. Điều này giúp những cá nhân hiểu rõ được đâu là đích đến, làm thế nào để được tổ chức đánh giá cao. Tiếp tục quan tâm mỗi cá nhân mà bạn đang hỗ trợ hay trực thuộc.
2. Tạo ý nghĩa trong công việc. Giúp họ thấy được sự liên hệ giữa cái họ đang làm và giá trị công việc tạo ra cho công ty, cho những đồng nghiệp nội bộ trong công ty, cho khách hàng bên ngoài và cho xã hội.
3. Đưa ra những câu hỏi khuyến khích. Đừng ngại khi hỏi tại sao anh chị ở lại làm việc cho công ty? Cái gì sẽ giúp giữ chân họ?
4. Phát triển năng lực. Tìm kiếm những cơ hội để đưa nhân viên vào những tình huống thử thách, nơi mà khả năng và năng lực của họ sẽ phát triển.
5. Gặp gỡ và nói chuyện từng người một. Hướng dẫn một cách cụ thể cho từng cá nhân bằng cách đặt câu hỏi như bạn đang nghĩ gì?, lắng nghe và hành động. Nhớ là phải ghi tóm tắt lại những cuộc nói chuyện giữa những người quản lý và nhân viên một cách trực tiếp.
6. Làm cho mọi người hiểu rằng, việc giữ người là trách nhiệm chung. Khuyến khích tất cả thành viên trong nhóm thấy được trách nhiệm của mình trong việc giữ người và phải phản ảnh những vấn đề cần phải được sửa chữa.
7. Hãy là người xây dựng nghề nghiệp. Nói với nhân viên về nguyện vọng lâu dài về sự nghiệp của họ và giúp đỡ họ sử dụng hay xây dựng khả năng và năng lực mà họ cần trong tương lai.
8. Giúp đỡ nhân viên nhận thức được điểm “A”. Đưa ra quan điểm, định nghĩa rõ ràng về cấp độ A (cấp độ cao nhất) mà tổ chức của bạn đánh giá về năng lực của một con người.
9. Quản lý sự thay đổi. Theo sát nhân viên trong những thời gian cụ thể, bao gồm sự thay đổi của cá nhân và tổ chức. Hãy luôn thường xuyên kiểm tra và cởi mở.
10. Nói đi đôi với làm. Hãy nhớ rằng, nhân viên luôn luôn nhìn bạn, hành động và đánh giá bạn như là một người dẫn đầu.
Giữ chân nhân viên giỏi & "sếp"
"Sếp" phải là nhà hướng dẫn, giúp đỡ nhân viên trong công việc; là nhà cố vấn khi cần tham vấn ý kiến; là nhà lãnh đạo để nhân viên theo; và là nhà tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Khi khan hiếm nhân viên giỏi. Chúng ta có thể đào tạo nhân viên từ đầu, mới ra trường với các chương trình đào tạo có định hướng, phù hợp với yêu cầu công việc.
(Diễn giả MBA Nguyễn Đăng Duy Nhất)